Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что грозит работодателю за нарушение трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Зачастую работодатели считают, что могут заключить с сотрудником трудовой договор на некоторое время. Это разрешено, но лишь при наличии определенных оснований. В Трудовом кодексе они перечислены в статье 59. Также в ней сделана оговорка, что основания для срочного договора могут быть предусмотрены иными законами.
Нарушено «правило пяти дней»
Трудовую книжку необходимо оформлять на работников, которые отработали более 5 дней. Об этом сказано в части 3 статьи 66 ТК РФ. Сделать запись в трудовую нужно не ранее, чем на шестой день работы. Причем в графе 2 указать нужно не текущую дату, а день приема на работу.
Иногда кадровики забывают о «правиле пяти дней» и оформляют трудовую книжку слишком рано. В других случаях они пренебрегают этим правилом, ведь все равно в графе 2 указывается дата приема на работу. Так какая разница, когда именно была сделана запись? На первый взгляд так оно и есть. Однако возможны разные ситуации.
Например, работник, принятый на испытательный срок, решил уволиться в первый же день. В течение испытательного срока можно уволиться, предупредив работодателя не за 2 недели, а всего за 3 дня. В таком случае трудовая книжка выдается без каких-либо записей. И если вы поспешили сделать запись о приеме, то это правило будет нарушено. Вот поэтому важно выдержать оговоренные законом 5 дней.
Дисциплинарная ответственность
Трудовые отношение регулируются законодательными актами, а также коллективными договорами и локальными инструкциями. Соответственно, любое должностное лицо, которое ненадлежащим образом выполняет возложенные на него трудовые обязанности, подлежит дисциплинарной ответственности.
Факт наличия дисциплинарного нарушения предусматривает следующие виды взыскания:
- Замечание.
- Выговор.
- Увольнение.
Все вышеуказанные меры могут быть применены в отношении работника. Руководители подразделений несут дисциплинарную ответственность в случае:
- принятия необоснованного решения, которое повлекло за собой наступление необратимых последствий;
- грубого нарушения трудовых обязанностей;
Следует учесть, что увольнение — крайняя мера, которая применяется только в случае доказанных фактов пренебрежения требованиями законодательных норм.
Отсутствие условий труда на рабочем месте
Одним из обязательных положений трудового договора является пункт об условиях труда на рабочем месте. С 1 января 2014 года для этого необходимо проводить специальную оценку условий труда. Не проводить ее разрешается только в случае проведения аттестации рабочих мест до начала 2014 года, но не более пяти лет назад.
Если договор заключен после 1 января 2014 года, в нем должны присутствовать условия труда. Если таких положений нет, то работодатель может быть оштрафован по части 4 статьи 5.27 КоАП.
Вместе с тем прописывать в договоре условия труда без проведения спецоценки недопустимо. Что же делать, если она не проводилась? В Минтруде советуют указать общие характеристики условий труда. Однако это не освободит работодателя от наказания за нарушение трудового законодательства, когда придет проверка. Если аттестация рабочих мест просрочена, а спецоценка еще не проводилась, то провести ее нужно как можно скорее.
Сколько заплатит работодатель за нарушение трудовых прав работника
Ранее Минтруд сообщил о подготовке изменений в Трудовой кодекс. Согласно им, подать иск о возмещении морального вреда человек сможет как одновременно с иском о восстановлении своих нарушенных трудовых прав, так и в течение 3 месяцев с момента вступления решения суда в законную силу. Обсуждение законопроекта проходит на портале Regulation.
«Предлагаемые изменения важны и нужны людям, — считает Олег Мамонт. — Необходимость внесения данных изменений в Трудовой кодекс продиктована постановлением Конституционного Суда РФ от 14.07.2020 N 35-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 392 Трудового кодекса РФ в связи с жалобой гражданина Р.М. Четыза».
Суть дела была такова: служащий выиграл спор о восстановлении в должности, а затем попытался возместить моральный вред. Но ему отказали, сославшись на то, что он пропустил срок исковой давности — судья решил отсчитывать 3 месяца от даты, когда заявитель узнал о нарушении своих прав, а не от даты вступления в силу решения суда. В итоге истец обратился в Конституционный суд и тот встал на его сторону.
«Конституционный суд обязал внести соответствующие изменения в законодательство и предписал, что впредь работник может обратиться в суд с требованием о компенсации морального вреда в связи с нарушением его трудовых прав вместе с требованием о восстановлении этих прав в сроки, установленные ч. 1 ст. 392 ТК РФ, либо в течение трех месяцев с момента вступления в законную силу решения суда, которым эти права были полностью или частично восстановлены, — рассказывает Олег Мамонт. — Фактически предлагаемый законопроект полностью воспроизводит указание Конституционного суда».
При этом Минтруд напоминает, что подавать иск в суд о восстановлении нарушенных трудовых прав надо в течение трех месяцев со дня, когда о таком нарушении стало известно. Оспорить незаконное увольнение надо не позднее месяца со дня вручения копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности. Такие сроки, по мнению юристов, достаточны для подготовки исков. Их относительная краткость нужна для быстрого восстановления справедливости.
Дисциплинарные взыскания и увольнения
9. Применяются незаконные дисциплинарные взыскания.
Штрафы за недостачу, опоздания, разговор с клиентом не по скрипту и т.п. находятся вне закона. Инспекторы моментально отреагируют на подобные жалобы работников.
Закон разрешает делать замечания и выговоры, увольнять сотрудников; к некоторым категориям работников разрешается применять строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии.
Сотрудника можно лишить части премии и надбавок, если это предусмотрено в положении о премировании или других нормативных актах организации. Укажите в ПВТР только те меры, которые разрешает применять закон по отношению к работнику: замечание, выговор и увольнение (ст. 192 ТК). Деньги за недостачу или испорченное имущество следует вычитать по правилам о материальной ответственности из ст. 238 ТК РФ.
10. Принуждение уволиться по собственному желанию.
Нередко работодатели предлагают неугодными работникам уволиться по собственному желанию, подобный механизм использую и при сокращении штата. На работника начинают давить: забирают ключевых клиентов, находят способы свести выплаты к размеру МРОТ.
Подобное поведения работодателя может вылиться в штрафы и внеплановые проверки. ГИТ незамедлительно реагирует на подобные жалобы сотрудников. Увольнение по инициативе работника предполагает его добровольное желание прекратить трудовые отношения, п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК, п. 22 Пленума Верховного суда от 17.03.2015 № 2.
Не допускайте откровенного прессинга на сотрудников, изучите иные законные способы распрощаться с неугодным сотрудником. Это поможет вам избежать штрафов ГИТ.
Графики отпусков не составляются
Немало претензий со стороны инспекторов ГИТ вызывает работа кадровиков в части составления графиков отпусков. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
Порядок его составления регламентирован ст. 123 ТК РФ.
График отпусков в обязательном порядке должен быть утвержден работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления очередного календарного года. Отсутствие графика неминуемо повлечет штраф (Решение Московского городского суда от 18.08.2017 № 7-9931/2017).
При этом о времени начала отпуска работник должен быть извещен под подпись не позднее, чем за две недели до его начала.
Если у работодателя отсутствуют подписи сотрудников об ознакомлении их с графиком отпусков, работодателя также могут привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Штрафы за кадровые ошибки
Работодатели несут ответственность за нарушение норм трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ. Нарушение ТК РФ и иных актов, содержащих нормы трудового права, влечет наложение штрафа на ИП в размере от 1 до 5 тысяч рублей, а на юридических лиц – от 30 до 50 тысяч рублей.
Повторное совершение данного нарушения грозит ИП штрафом в размере от 10 до 20 тысяч рублей, а для организации – от 50 до 70 тысяч рублей.
Самые большие штрафы установлены за невыплату зарплаты. Согласно ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ, невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы влечет наложение штрафа на ИП в размере от 1 до 5 тысяч рублей, на юридических лиц – от 30 до 50 тысяч рублей.
Повторная невыплата зарплаты увеличит штрафы для ИП до 30 тысяч рублей, а для организаций – до 100 тысяч рублей.
Оставить работника без перерыва на обед
❌ Не прописать в документах время обеда. Провести в обед совещание. Не обеспечить место для еды, если в помещении постоянный поток клиентов.
✅ В течение дня работнику полагается перерыв для еды и отдыха — ст. 108 ТК РФ.
Обед длится не меньше 30 минут, но не больше двух часов. Точное время прописывают в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. Роструд штрафует, если точного времени нет, плавающие обеды не считаются.
В обеденный перерыв работник может уйти гулять и по магазинам. Запрещать нельзя, это его время — ст. 106 ТК РФ.
Работников с рабочим днём меньше четырёх часов можно оставить без обеда. Но если по документам он есть, надо отпускать.
Особый случай — когда по характеру работы человек не может оторваться и уйти поесть. В таком случае работодатель организует отдельное место для еды и кратковременную замену другим сотрудником.
Незаконные удержания из зарплаты
Удержание из заработной платы возможно в установленных законом случаях. Так, если работнику была излишне выплачена зарплата, то удержания из сумм, причитающихся ему, для погашения задолженности могут производиться только вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое. Аналогичные разъяснения приведены в Письме Роструда от 01.10.2012 № 1286-6-1.
Как отметил суд, из буквального толкования норм действующего трудового законодательства следует, что счетной нужно считать ошибку, допущенную в арифметических действиях, в то время как технические ошибки, совершенные по вине работодателя, или ошибки используемой им программы, неправильное применение норм права, неправомерное начисление излишних сумм счетными ошибками не являются. Таким образом, удержать излишне выплаченную работнику зарплату вследствие сбоя компьютерной программы без согласия работника нельзя, поскольку данные действия будут неправомерными (см. Апелляционное определение Мурманского областного суда от 22.07.2015 № 33-2153-2015).
Зачастую незаконные удержания из зарплаты производятся при увольнении. Напомним, что в силу положений ст. 137 ТК РФ удержания из зарплаты работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться при его увольнении до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Если работодатель при увольнении сотрудника не произвел удержание сумм оплаты за неотработанные дни отпуска, то он не вправе взыскать эти суммы с бывшего сотрудника в судебном порядке, за исключением случаев недобросовестности в действиях названного лица или счетной ошибки (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 29.07.2015 по делу № 33-4733/2015).
Нарушения при увольнении за прогул
В соответствии с пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Отметим, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Поскольку положения ст. 193 ТК РФ носят для работника гарантийный характер, соблюдение установленной законом процедуры для работодателя является обязательным.
Как отмечают судьи, из ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ прямо следует, что законодатель предоставил работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка представить письменное объяснение либо отказаться от представления такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения по истечении двух рабочих дней со дня истребования.
Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ – незаконным (см. Апелляционное определение Ростовского областного суда от 10.03.2016 по делу № 33-3565/2016).
* * *
В заключение отметим, что, руководствуясь изложенной выше информацией, учреждения смогут своевременно выявить и устранить нарушения, допущенные ими при начислении и выплате сотрудникам зарплаты, а также нарушения порядка увольнения работников.
[1] Федеральный закон от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля».
[2] Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
[3] За исключением должностей, к которым предъявляются специальные требования к образованию и квалификации или которые работник не может выполнять по состоянию здоровья.
Нарушение условий труда
Каждый работодатель обязан предоставлять всем наемным работникам оптимальные условия для выполнения должностных обязанностей. Если такое требование не будет соблюдаться, то это выступает серьезным нарушением положений ТК.
Наиболее популярными нарушениями трудового договора работодателем в отношении условий труда являются следующие:
- на рабочем месте создается опасность для жизни и здоровья работника, так как не отвечает оно основным требованиям безопасности;
- имеются нарушения гигиенических или санитарных норм;
- отсутствуют разные технические средства, с помощью которых работник может справляться со своими рабочими функциями;
- при ухудшении состояния здоровья руководитель компании отказывает сотруднику в переводе на более легкую должность, причем даже при наличии у гражданина соответствующей медицинской справки;
- отказывается работодатель выплачивать разные страховые выплаты за трудоустроенных работников.
Вышеуказанные нарушения могут привести к многочисленным негативным последствиям для самого работника. Они могут принести вред его здоровью или самочувствию.
Возможна ли анонимная подача
Поскольку сотрудники часто не хотят жаловаться на нарушения своих прав из-за опаски, что это может отрицательно сказаться на их работе, анонимность интересует многих заявителей. Например, руководитель, узнав, что на него жалуется определенный работник, может создать невыносимые условия труда в дальнейшем. Все равно придется увольняться. Чтобы этого избежать, как раз и предусмотрена возможность анонимного обращения.
Законом не запрещается анонимное обращение, но оно возможно далеко не во всех случаях. Особенно если нужно индивидуальное возмещение морального ущерба, возвращение заработной платы и т.п. Потому в документе придется указывать свои персональные данные. Иначе органы просто не смогут связаться с заявителем. Чтобы начальство не узнало, кто является заявителем, об анонимности можно указать в самом документе. Таким образом, персональные данные не будут разглашаться.
Судом рассматривалась ситуация, когда работница в течение месяца выполняла работу, а трудовой договор не был с ней заключен. Суд признал отношения трудовыми и обязал работодателя возместить работнице не полученный заработок (Решение Алексинского городского суда (Тульская область) от 13.03.2017 г. №2-134/2017).
Работодатель обязан возместить работнику утраченный заработок, а также дополнительные расходы (на лечение, питание, приобретение лекарств и т.д.) в связи с трудовым увечьем или иным повреждением здоровья (гл. 59 ГК РФ).
При повреждении здоровья работника или его смерти в случае несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику возмещаются его утраченный заработок, а также дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника (ст.184 ТК РФ, п.1 ст1085 ГК РФ).
Так, в одном из рассматриваемых дел, несчастный случай на производстве с работником произошел в результате нарушения должностными лицами работодателя требований, предъявляемых к безопасности и охране труда. В связи с чем, обязанность по компенсации морального вред, реабилитационного лечения, приобретения лекарств возлагается на работодателя (Решение Смоленского районного суда от 03.02.2016 г. №2-2170/2015).
Роструд подготовил обзор ответов на актуальные вопросы трудового права
Роструд опубликовал очередной ежемесячный
Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за июль 2021 года (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», июль 2021 г.)
Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей
за июль 2021 года
«Аналитические обзоры по актуальным вопросам, поступившим от работников и работодателей, составляются на основании вопросов, поступающих в онлайн раздел «Дежурный инспектор».
В обзор включаются:
— вопросы, наиболее часто поступающие от пользователей в соответствующем месяце в связи с изменением законодательства или нормативных правовых актов в области регулирования трудовых отношений, а также возникновением определенных ситуаций политического и/или экономического характера, влияющих или могущих повлиять на определенные предметные области трудовых отношений;
— вопросы, трактовка трудового законодательства по ответам на которые может носить неоднозначный характер в силу пробелов, противоречий, неточностей формулировок законодательства.
Период: с 01.07.2021 по 31.07.2021
Ежегодные оплачиваемые отпуска
Вопрос: По графику отпусков сотрудник должен пойти в отпуск в марте, мае, июне, а потом в начале сентября. По факту ходил в отпуск только на 4 дня в мае. Ни в марте, ни в июне работодатель не делал уведомление об отпуске, сотрудник заявление о предоставлении отпуска также не писал. Теперь сотрудник написал заявление о переносе неиспользованных дней отпуска за март и июнь на период с конца июля. Но работодатель отказывается подписывать это заявление по причине производственной необходимости и того, что заявление не соответствует графику отпусков. Кто прав в данной ситуации?
Ответ: Полагаем, что прав работник, поскольку в случае, когда работодатель не уведомил работника о начале его ежегодного оплачиваемого отпуска, последний имеет право перенести отпуск на любой удобный для него срок.
Правовое обоснование:
В соответствии с ч. 2 ст. 124 ТК РФ если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.
Удержания из заработной платы
Вопрос: Работнику организации была выдана корпоративная банковская карта для оплаты представительских расходов. При увольнении работник не представил в бухгалтерию предприятия авансовый отчет и документы, подтверждающие расходование средств. Может ли работодатель без письменного согласия работника удержать из заработной платы невозвращенные подотчетные суммы?
Ответ: Полагаем, что может, но в размере, не превышающем 20% от полагающейся работнику заработной платы.
Правовое обоснование:
Согласно абз. 3 ч. 2 ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях.
В соответствии с ч. 1 ст. 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.
Отстранение от работы
Вопрос: В Постановлении Главного государственного санитарного врача по г. Москве от 15.06.2021 N 1 указана необходимость вакцинации работников, работающих в определенных сферах. При этом согласно постановлению проведение профилактических прививок первым компонентом или однокомпонентной вакциной должно быть осуществлено до 15.07.2021. Вправе ли работодатель с 15.07.2021 отстранить работника, не вакцинировавшегося к указанной дате первым компонентом вакцины при отсутствии у него медицинского отвода от проведения прививок? Или работодателю необходимо ждать 15.08.2021 (окончание срока, когда работник должен привиться вторым компонентом)?
Десять самых распространенных нарушений трудового законодательства
Сколько найдется в России
работодателей, которые ни разу не нарушали нормы Трудового кодекса РФ? Ответ
очевиден: немного. А все потому, что нарушения подстерегают их практически на
каждом шагу. И чтобы бороться с ними, надо знать «врага в лицо». В статье мы
рассмотрим самые распространенные промахи, которые компании допускают в
отношениях с работниками.
Государственная инспекция труда (ГИТ)
– главный «выявитель» нарушений норм трудового законодательства, допускаемых
работодателями. Частота обнаружения нарушений зависит не только от специфики
деятельности работодателей, но и от уже выработанной линии проверочных
мероприятий государственных инспекций труда. Рассмотрим более подробно, где
именно работодатели допускают ошибки.
- В целом нарушения, выявляемые за последние
три-четыре года, можно классифицировать по нескольким группам, сделав это
аналогично разделам ТК РФ. - Самые «популярные» нарушения выявляются в области:
- ·
заключения, изменения и прекращения трудового договора; - ·
оплаты труда, в том числе при увольнении; - ·
охраны труда; - ·
режима труда и отдыха; - ·
непредоставления гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ; - ·
дисциплины труда и применения взысканий; - ·
гарантий, предоставленных ТК РФ отдельным категориям работников; - ·
повышения квалификации; - ·
нарушений при принятии локальных нормативных актов; - · исполнения требований законодательства при применении
иностранной рабочей силы.
- 1. Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудового
договора - Поскольку трудовые отношения с
работниками начинаются с момента заключения трудового договора, именно здесь
встречаются первые нарушения. По данным проверок ГИТ, наиболее часто они
состоят в следующем: - ·
трудовой договор в нарушение требований ст. 67 ТК РФ не заключен
в письменной форме; - ·
в трудовой договор не включены обязательные условия,
установленные ст. 57 ТК РФ (чаще всего не указываются условия оплаты труда
(размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные
выплаты)); - ·
при приеме на работу работника не ознакомили с Правилами
внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, Положением об оплате
труда и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой
функции работника (ст. 68 ТК РФ); - ·
прием на работу не был оформлен приказом (распоряжением) работодателя
или не был объявлен под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового
договора (ст. 68 ТК РФ);
·
лица, не достигшие 18 лет, были приняты на работу без
прохождения обязательного медицинского осмотра (ст. 69 ТК РФ) или на работу с
вредными условиями труда (ст. 265 ТК РФ);
·
нарушен порядок ведения и хранения трудовой книжки (не внесены
сведения о переводах, награждениях, увольнениях, формулировки записей об
увольнении не соответствуют формулировкам ТК РФ, иного федерального закона; в
день увольнения не выдана трудовая книжка) (ст. 66 ТК РФ);
·
не соблюден двухмесячный срок уведомления работника об изменении
определенных сторонами условий трудового договора (введение новых форм оплаты
труда, изменение режима работы и пр. – ст. 72, 74 ТК РФ);
·
установлено испытание при приеме на работу лицам, которым
испытание не устанавливается (поступающие на работу по конкурсу, беременные
женщины, несовершеннолетние, избранные на выборную должность на оплачиваемую
работу, впервые поступающие на работу после окончания учебных заведений
профессионального обучения);
·
вместо трудового договора заключен гражданско-правовой (подряда,
оказания услуг, поручения и др.), или заключен срочный трудовой договор в
случаях, не предусмотренных ст. 59 ТК РФ.
В большинстве случаев выявление
нарушений происходит либо при проведении плановой проверки ГИТ, либо
внеплановой на основании письменного обращения-жалобы работника. Зачастую ее
инициатором может выступать и прокуратура, в которую работники обращаются не реже,
чем к государственному инспектору труда.
При заключении трудового договора
самым распространенным является отсутствие письменного трудового договора и/или
приказа о приеме на работу (ст. 67 и 68 ТК РФ).
Одним из частых видов нарушений при
заключении трудового договора является его специфический подвид: прием
работников без наличия обязательных для них документов, установленных как ТК
РФ, так и иными законодательными актами.
Такими документами, например, являются
водительское удостоверение для водителя, удостоверение о допуске к работам по
определенной группе электробезопасности – для электрика, справка об отсутствии
судимости – для лиц, претендующих на работу в детских учреждениях.
Пример
1
ГИТ
квалифицировала прием на работу в ГУ «МДОЦ» «Лесная сказка» работников, не
представивших справки о наличии (отсутствии) судимости и/или фактах уголовного
преследования в личные дела, как нарушение ст. 65, 351.1 ТК РФ. В отношении
юридического лица вынесено постановление о назначении административного
наказания в виде административного штрафа1.
Нарушения в области изменения
трудового договора чаще всего заключаются в неправильном оформлении
переводов работников на другую работу. Работодателем, как правило, нарушается
требование о наличии письменного согласия работника на перевод.
Пример
2
В
ООО ЧОП «Регион» работников переводят без письменного согласия в нарушение
требований ст. 72 ТК РФ. Работодателю выдано предписание об устранении
нарушения2.
Еще чаще, по данным проверок ГИТ,
встречаются нарушения при изменении определенных сторонами условий трудового
договора, в части порядка оплаты труда и составных частей заработной платы.
Пример
3
В
нарушение ст. 74 ТК РФ работодатель не уведомил в письменной форме работников
об изменении системы оплаты труда в МУК «Белоярский ЦДиТ». Руководителю выдано
предписание, он привлечен к административной ответственности3.
При расторжении трудового договора
инспекторы нередко констатируют нарушения порядка расторжения (например,
срочного трудового договора или по основанию, предусмотренному ст. 71 ТК РФ, –
по результатам неудовлетворительного испытания), а также требований ТК РФ о
совершении определенных действий работодателя в день увольнения – о выдаче
трудовой книжки и проведении окончательного расчета.
- 2. Нарушения в области оплаты труда, в том числе при увольнении
- Нарушения в области оплаты труда
занимают, пожалуй, второе место по частоте встречающихся нарушений норм
трудового законодательства. В данном случае ГИТ фиксируются следующие виды: - ·
выплата заработной платы один раз в месяц (ст. 136 ТК РФ); - ·
задержка выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
·
невыплата всех сумм, причитающихся при увольнении (ст. 140 ТК
РФ).
Статья 136 ТК РФ устанавливает, что
заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день,
установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным
договором, трудовым договором.
Однако на многих предприятиях, имеющих
финансовые проблемы и малочисленный состав трудового коллектива, а также
применяющих «черный нал» при расчетах с работниками, такое нарушение – обычное
дело.